Politiche retributive: oltre ai soldi c’è di più

Politiche retributive: oltre ai soldi c’è di più

La retribuzione è spesso il primo indice di valutazione di un lavoratore.  Maggiore importanza ha il ruolo assunto dalla persona e più facilmente si avrà una retribuzione complessa composta da un importo fisso, uno variabile ed una serie di benefit che vanno a comporre quella che tecnicamente si definisce la compensation.

La retribuzione fissa: criteri e rischi

La retribuzione fissa è l’importo mensile di reddito garantito al dipendente. Essa è stabilita per prima in funzione del livello contrattuale previsto per l’attività svolta e secondo i parametri aziendali relativi all’attività. E’ importante valutare attentamente questa parte delle compensation e seguire il principio di equità interna aziendale.

Valori di retribuzione fissa incoerenti tra colleghi possono creare distorsioni nelle retribuzioni che alla lunga generano insoddisfazione. E porvi rimedio è sempre difficile.

Un’azienda dove ho iniziato da poco a svolgere l’attività di HR manager in outsourcing era riuscita ad assumere un candidato di talento, garantendogli una retribuzione molto superiore alla media aziendale. Dopo qualche anno l’azienda si è trovata a gestire due problemi contemporaneamente. Da un lato l’ex talento è cresciuto e ha acquisito nuove competenze, ma la sua situazione dal punto di vista economico è bloccata e senza possibilità di percepire ulteriori aumenti. Dall’altro lato l’azienda deve rispondere alle continue richieste dei colleghi che “bussano alla porta” con costanza per migliorare la propria posizione.

Oltre all’equità interna le aziende devono anche valutare l’equità esterna, ovvero l’importo che viene pagato per posizioni simili dai concorrenti. In funzione dell’assunzione e del ruolo strategico della risorsa l’azienda può decidere di mantenere i parametri di mercato o aumentarli. Quest’ultima strategia è utile per limitare la possibilità che la concorrenza possa assumere il nostro dipendente se non a sforzi economici importanti.

Recentemente, ho conosciuto una risorsa molto trasversale a cui è stato offerto uno stipendio più alto rispetto alla media di mercato con benefits quali casa, auto. Pur avendo una professionalità e competenza decisamente sopra la media ogni tentativo di assumerla termina quando arriva la fatidica domanda: e qual è la situazione attuale? Possiamo dire che il datore di lavoro di questa persona, consapevole del valore specifico della sua competenza, le ha messo le “manette d’oro”, buttandola fuori dal mercato. Questa è una politica efficace solo a breve termine, ma alla lunga, se non viene supportata con un forte engagement e una crescita in termini di responsabilità, rischia di trasformare una risorsa valida in un dipendente insoddisfatto che potrebbe anche ridurre il livello di performance. Insomma, come spiego in questo articolo rischio di trasformare una stella in un cane.

Come si definiscono i livelli di retribuzioni di mercato?

Il mercato offre annualmente tabelle retributive che confrontano le mansioni del dipendente, il settore di appartenenza dell’azienda e il livello di inquadramento e definiscono la “mediana”, ovvero l’ importo della retribuzione media di riferimento. Generalmente i livelli di retribuzione che spingono la risorsa “fuori mercato” sono all’incirca del 25% sopra la mediana. Tra le tabelle retributive più famose c’è la salary guide di HAYS, società mondiale di recruiting. Ci sono anche tabelle per settori o mansioni particolari redatte da società che offrono anche servizi specifici e personalizzati.

Va detto che l’avvento della crisi ha un po’ ridimensionato il valore di queste tabelle di riferimento. Nei settori che hanno risentito in modo particolare della crisi o per quelle professioni dove l’offerta è superiore alla domanda ci sono persone che, pur di avere un lavoro, sono disposte ad accettare retribuzioni d’ingresso inferiori. E poi ci sono profili con competenze molto specifiche difficili da trovare per i quali le aziende sono disposte a riconoscere dei compensi superiori.

 

La retribuzione variabile

Definita la retribuzione di inserimento della risorsa è importante definire gli obiettivi ed i parametri di valutazione e premiarne il merito. Si parla ora di retribuzione variabile, un tempo ad appannaggio della forza vendita o di personale di direzione, oggi invece viene calcolata anche per le altre funzioni aziendali. È importante definire parametri oggettivi, quali l’andamento aziendale, del proprio team o le performance individuali etc. e di parametri soggettivi, riguardanti i comportamenti attesi, misurabili attraverso l’osservazione degli atteggiamenti e dei comportamenti della risorsa.

Questo strumento è molto importante in quanto, la definizione dei criteri e la loro pubblicità permette di mantenere un approccio meritocratico ed orienta i comportamenti e gli obiettivi dei singoli verso gli obiettivi aziendali di medio e lungo periodo.

 

Oltre alla retribuzione fissa e variabile c’è di più: il total-reward

Oltre ai due classici elementi che compongono le retribuzioni, oggi esistono nuovi strumenti, che rendono attrattiva l’azienda e che hanno spesso un impatto sui costi più limitato. Sono servizi dedicati alla persona che godono di agevolazioni fiscali o che possono essere organizzati a costi inferiori rispetto ai benefici percepiti dai dipendenti. Sono servizi che possono, e anzi dovrebbero, essere scelti in base ai valori aziendali, aumentando l’engagement nei confronti dell’azienda. Parlo di servizi di welfare aziendale (come rimborsi per scuole dei figli, giornate dedicate a temi importanti per l’azienda quali i family day, assicurazioni malattie, infortuni, viaggi pagati etc) e nuove modalità di lavoro (ad esempio il lavoro agile) che rappresentano quella che si chiama il total-reward. L’applicazione di queste strategie permette all’azienda di poter godere di benefici fiscali e contributivi anche importanti.

 

Ma nelle nuove aziende, sempre più liquide e concentrate sull’innovazione la leva retributiva è il vero segreto per trattenere o attrarre i talenti? E’ questo ancora uno strumento per far crescere le aziende?

Gli studi hanno dimostrato che la leva economica funziona molto bene in attività tradizionali e con obiettivi chiari e semplici, ad esempio per le vendite, ma quando le attività e l’azienda si occupa di attività creative o che richiedano sviluppo sono altri gli elementi che permettono una miglior gestione del personale.

Oggi gestire il personale significa creare una prospettiva e renderli parte di un progetto e condivisione di valori aziendali.

Ogni azienda, anche se dello stesso mercato è fondata su principi e valori che la distinguono dalle concorrenti. Non ci sono aziende migliori o peggiori, ma solo aziende che hanno cultura aziendale diversa. Abbiamo le inclusive Google e Microsoft, piene di attività stimolanti tutte all’interno delle proprie aree di lavoro e realtà sempre di successo quali Patagonia che stimolano il personale a seguire le proprie passioni extra lavorative anche in orario di lavoro puntando sul risultato più che sul “cartellino”.

L’azienda deve comunicare le opportunità che potrà offrire ai propri collaboratori e creare il giusto engagement per renderli partecipi della propria missione. Un nuovo collaboratore vuole avere visibilità di tutte le opportunità di sviluppo della propria carriera, non tanto in senso verticale, come un tempo, quanto in termini di sviluppo delle proprie competenze e del progetto che è chiamato a realizzare. E’ necessario accrescere la responsabilità di ogni collaboratore. Le persone devono essere messe nelle condizioni di poter far sentire la propria voce.

In futuro saranno importanti sempre di più le politiche di job rotation, la possibilità di condivisioni con attività all’estero etc.

Sto seguendo alcune aziende “di giovani” in questo periodo e noto molto bene quanto le opportunità lavorative e le esperienze che offrono queste aziende sono spesso motivo di numerose autocandidature e l’ago che fa propendere verso l’accettazione della nostra offerta. Al contrario, in un’azienda mi è capitato di vedere una risorsa decisamente valida che se ne è andata dopo pochi anni a causa di prospettive di carriera non rispettate, senza una valida motivazione.

Probabilmente oggi le risorse umane sono ancora più strategiche, mi piace ricordare che l’innovazione avviene attraverso lo sviluppo combinato di tecnologia e persone; se la prima è indispensabile, in mancanza delle seconde si ha solo un “upgrade”. Le aziende devono reperire le migliori risorse umane e cercare di trattenerle il più possibile. Non basta pagarle bene, ma serve condividere con loro aspettative, principi e valori. La retribuzione è solo uno degli strumenti per attrarre e trattenere le persone giuste, quelle che fanno la differenza per il successo dell’azienda.