3 buoni motivi per cui un direttore del personale deve avere una buona preparazione legale

Quanto contano le conoscenze di tipo legale per un responsabile del personale in outsourcing?
Tanto! Anzi di più. Possono davvero fare la differenza. Ne ho avuto l’ennesima conferma qualche giorno fa quando un cliente mi ha detto: “Colombo, con lei e’ come se avessi 3 professionisti in uno. Lei è una via di mezzo tra un manager, un consulente del lavoro ed un legale.” Poi ha aggiunto: “E la cosa bella è che, a differenza dei legali, lei la capisco quando parla”. Credo che questo sia uno dei complimenti migliori che ho ricevuto da un cliente. 😉

Occuparsi di direzione del personale significa fondamentalmente gestire le 3 fasi della vita lavorativa del dipendente in un’azienda: la selezione con assunzione, la collaborazione in termini di formazione e crescita, la cessazione del rapporto di lavoro.
Per poter gestire al meglio ed in modo efficace queste fasi è importantissimo avere anche una conoscenza precisa della normativa nazionale, contrattuale ed aziendale.
In passato mi sono spesso rivolto a dei giuslavoristi per avere dei pareri tecnici su alcune pratiche. Lo faccio ancora oggi anche se tempo negli anni ho acquisito una maggiore autonomia e sicurezza data dallo studio delle normative e dei vari aspetti legali ma soprattutto dall’esperienza di cause seguite.

Negli anni ho capito che sottovalutare inquadramenti non adeguati è un rischio che, alla lunga, può costare molto caro, così come avere sempre il timore di subire una causa senza contabilizzare in modo corretto l’effettivo rischio economico potrebbe rimandare decisioni o operazioni, magari importanti per la vita aziendale. Anche quando le parti cercano una negoziazione è importante sapere quali richieste possono essere sensate o spropositate.
Riprendendo le 3 fasi della vita lavorativa sopra indicate ecco i motivi per cui una buona conoscenza legale è importante per una efficace direzione del personale.

1. selezione

Nella fase di selezione l’azienda deve predisporre la job description nella quale elencare sia le mansioni da svolgere per il nuovo profilo che la gerarchia nel quale è inserito. Quando questo deve però essere tradotto in termini economici è fondamentale applicare correttamente il contratto nazionale di riferimento (ogni azienda con dipendenti ne applica uno) che ci indica il livello corretto di inquadramento in base alle mansioni svolte ed al grado di autonomia e dal numero di personale da gestire. Ad esempio ogni livello di inquadramento esiste una retribuzione minima di riferimento oppure quando si vuole stabilire un patto di prova è obbligatorio definirlo fin dalla prima proposta di assunzione
Sembrano indicazioni banali, ma in molte aziende con cui inizio una collaborazione noto spesso che i livelli di inquadramento dei lavoratori non sono corretti o non sono aggiornati correttamente. Sono abbastanza frequenti i casi in cui il dipendente segnala questa situazione che magari si è protratta per vari anni. Risultato: l’azienda deve versare delle differenze retributive che, sommate mese per mese, raggiungono importi di decine di migliaia di euro.

2. Gestione del personale in continuità di rapporto

Durante il rapporto di lavoro è prudente verificare sempre la corrispondenza fra le mansioni effettivamente svolte ed il rispetto dei livelli contrattuali.

Ecco alcuni casi dove la buona padronanza delle leggi è fonte di risparmio se non di aiuto alla produttività stessa dell’azienda.
– In questi mesi è di attualità parlare di premi di produzione detassati o di progetti di welfare. Proprio questi due progetti per avere un’efficacia economica rilevante hanno bisogno di contrattazione di secondo livello, ovvero di contrattazione stipulata con le rappresentative sindacali.
I sindacati servono anche nel momento in cui l’azienda ha bisogno di adeguare meglio i contratti nazionali, che per natura definiscono le regole di un settore, ma spesso non prevedono tutte le migliori soluzioni per ciascuna azienda del settore. In questi casi ci sono norme derogabili ed altre inderogabili, ma tutte attraverso contratti sindacali di secondo livello.
– Pensiamo ad un dipendente strategico e che vorremmo evitare di regalare alla concorrenza, che ne dite di un buon patto di non concorrenza?
Sapete che la maggior parte dei patti di non concorrenza non sono scritti in modo corretto e per questo nulli? Non solo costano molto, ma addirittura sono inefficaci perché non si possono applicare.
– Infine, vogliamo formare un dipendente mediante corsi o master molto specialistici? Anche qui si può sottoscrivere una clausola di stabilità che preveda un risarcimento del danno se la persona ci lascia prima di una data pattuita.
Questi ed altre soluzioni contrattuali possono essere un’opportunità per l’azienda e per gestire al meglio non solo i dipendenti meno efficienti, ma anche i talenti di primo livello.
Bisogna però conoscere le opportunità che la legge ci offre e non solo subire le disposizioni restrittive.

3. Cessazione del rapporto di lavoro

Nel caso di cessazione di rapporto di lavoro la conoscenza di come funzionano i tribunali è importante per valutare in modo oggettivo i costi e benefici di alcune strategie sul personale. Senza dilungarmi sulle tipologie di licenziamento possibili e sui rischi ed i relativi risarcimenti economici (di questo ne ho parlato ampiamente nel mio libro) posso dire per esperienza che troppo spesso si arriva a decretare formalmente un licenziamento troppo tardi e questo complica non poco la situazione e fa elevare gli importi da riconoscere in trattativa.
Se poi, come mi auguro, c’è la possibilità di offrire nuove opportunità di proseguire il rapporto di lavoro in azienda, mediante nuove mansioni, trasferimenti o altre opportunità è fondamentale conoscere le regole e rispettarle perché soprattutto in questi casi definire nuove attività o mansioni (spesso demansionanti), se da un lato può sembrare una soluzione di reimpiego, dall’altro nasconde insidie legali che, se non gestite, portano a risarcimenti importanti.
Con il JobsAct si sono definiti i costi per i licenziamenti illegittimi, di conseguenza le cause di lavoro su queste problematiche dovrebbero essere sempre meno. Sono sempre maggiori, invece le richieste di differenze retributive o mancati inquadramenti, demansionamenti per molte decine di migliaia di euro.

E’ampia la giurisprudenza che di fatto definisce i rapporti di lavoro e spesso è veramente difficile interpretarla: molte volte quando i miei clienti ricevono le lettere di avvocati per risarcimento danni da parte dei dipendenti la frase comune è “chi me lo fa fare …?”. Tutto questo non deve certo scoraggiare chi ha intenzione di produrre in Italia. Sapere quanto costa uno scenario o una soluzione, quali siano i rischi “invisibili è strategico e se correttamente valorizzato nei budget aziendali, permette una gestione più serena anche nelle criticità.

Se sei un imprenditore e cerchi un alleato che ti sgomberi la strada nella selva delle normative del lavoro, consentendoti di prendere ed attuare le decisioni più giuste per la gestione del personale contattami.