REWARD & COMPENSATION: nuove tendenze e un piccolo segreto

Esistono molti metodi per strutturare un piano incentivante o definire politiche retributive in azienda, ma i “soldi non fanno la felicità”diceva un vecchio adagio e oggi più che mai sembra aver ragione.

Il sistema retributivo è il meccanismo che regola lo scambio economico fra la prestazione di una persona e l’organizzazione in cui la persona opera. In Italia la retribuzione base è indicata nella Costituzione e l’importo è definito dal Contratto Nazionale applicato. Il contratto prevede poi ulteriori importi definiti in base al raggiungimento di un’anzianità in azienda e poi i contratti individuali, tra lavoratore e azienda, possono prevedere superminimi o indennità di qualsiasi genere. Tutti questi importi rappresentano la RAL ovvero la Retribuzione Annua Lorda. Ma come viene definita?

Il Contratto nazionale offre una base minima di retribuzione a seconda della mansione svolta.
Per anni alcune società (come ad esempio Hays) hanno fornito tabelle retributive di vari settori e mercati per livelli, anzianità lavorativa, esperienza e settore. Fino ad un paio di anni fa queste tabelle potevano dare una rappresentazione fedele delle retribuzioni medie, ma la crisi e le numerosi fusioni aziendali hanno tagliato molti posti di lavoro e, di conseguenza, sono cambiate anche le aspettative di compenso di molte persone che accettano anche uno stipendio inferiore alla media pur di lavorare.

Oggi più che definire un valore di mercato per un determinato ruolo è più importante definire un’equità interna tra colleghi e a vari livelli, avere una situazione omogenea ed equilibrata tra colleghi sia a livello gerarchico che tra colleghi parigrado. Questo perché il mercato fuori ha costi inferiori (tanti disoccupati) mentre internamente avere gap troppo elevati crea uno squilibro fra colleghi che non vedono nell’organizzazione aziendale un sistema meritocratico.

Recentemente mi hanno invitato a parlare di  “Reward & Compesation” d un convegno ed ho esordito spiegando il vecchio metodo della carota.
Le politiche retributive variabili e sempre più orientate ai risultati ragionano in questo modo: se raggiungi gli obiettivi ti premio, altrimenti nulla è dovuto. Oggi la tendenza è quella di prevedere eventuali aumenti di retribuzione attraverso importi legati a specifiche performance quali/quantitative o a obiettivi definiti, così da rendere parte del costo del personale variabile e comunque legato direttamente all’andamento del proprio rendimento, del rendimento del gruppo di lavoro o dell’azienda stessa.
La RAL è un costo fisso per l’azienda e, salvo casi marginali ed accordi speciali, non può essere ridotto nemmeno in periodo di crisi. Premi variabili al contrario seguono meglio l’andamento di mercato e dell’azienda.
La somma di RAL e del variabile rappresentano la RGA (Retribuzione Globale Annua).
La normativa fiscale a partire dal 2015 dà una mano ulteriore a questa scelta: per redditi inferiori ai 50.000,00 € ed a seguito di accordi sindacali il dipendente riceve una tassazione agevolata (10%) fino a premi di 2.000,00 € – 2.500,00 €). A questi importi vanno aggiunti eventuali beni in natura (benefits) per raggiungere l’importo complessivo denominato RTA (Retribuzione Totale Annua).
Un’ulteriore incentivo è sui piani welfare che oggi sono molto vantaggiosi, ma dei quali parlerò in un altro articolo.

Queste sono, in estrema sintesi, le principali tendenze sul fronte delle politiche retributive aziendali. Ora è arrivato il momento di svelare due piccoli segreti.

Gli incentivi legati alle performance funzionano nel breve periodo se sono strettamente legati ad attività precise, meccaniche e con obiettivi ben definiti. In uno speech per TED Dan Pink spiega molto ben questo assunto, risultato di 40 anni di ricerche universitarie. Il lavoro di oggi nei paesi “occidentali” è sempre meno meccanico e sempre più creativo, con il risultato che incentivi di questo tipo sono inutili poiché focalizzano troppo e non danno spazio alla creatività.

A ciò si aggiunge la scoperta di Richard Easterl in secondo cui quando aumenta il reddito e quindi il benessere economico la felicità aumenta fino ad un certo punto, ma poi comincia a diminuire, seguendo una curva ad U rovesciata. In pratica, arrivati ad un certo livello di reddito il rapporto tra benessere della persona ed aumento di reddito diminuisce. La persona che riceve l’aumento non è più felice. La prima conseguenza è che la leva retributiva non è utile per aumentarne la motivazione, anzi potrebbe essere il contrario: la persona che percepisce un ottimo stipendio potrebbe anche decidere di ridurre il tempo dedicato al lavoro e dedicarsi ad altro.

Ma allora se i soldi hanno un basso potere incentivante soprattutto ad alti redditi come faccio a trattenere le persone con maggior talento in azienda?
Il vero motore per dipendenti e collaboratori è la motivazione e il credere nei medesimi valori aziendali.
Un esempio?

Nello speech sopraccitato Daniel Pink lo spiega molto bene con questa domanda:“Se vi proponessero di produrre un’enciclopedia on-line con il contributo dei maggiori esponenti culturali, curata da scrittori, con il miglior team di programmatori, pagati in modo corretto ed incentivati il giusto non pensereste che il modello di business sia di maggior successo rispetto ad un altro che preveda il contributo spontaneo da parte di persone che condividono lo scopo, gestendosi in modo autonomo nell’aggiornare gli articoli, ma senza prendere un soldo?”

Dieci anni fa certamente questa sarebbe stata la risposta più corretta e tutti avrebbero puntato ogni centesimo sul colosso MICROSOFT con il progetto ENCARTA (l’enciclopedia multimediale) e nessuno avrebbe certo scommesso su WIKIPEDIA. La storia ci ha insegnato che non è stato così…

Se ti vuoi scoprire quali sono le principali leve motivazionali dei tuoi collaboratori o studiare modelli di politiche retributive contattami

Utilizzando il sito, accetti l'utilizzo dei cookie da parte nostra. maggiori informazioni

Questo sito utilizza i cookie per fornire la migliore esperienza di navigazione possibile. Continuando a utilizzare questo sito senza modificare le impostazioni dei cookie o cliccando su "Accetta" permetti il loro utilizzo.

Chiudi