Le 4 P dell’HR: le leve decisionali del marketing delle risorse umane

Quali sono le decisioni più strategiche da prendere nella gestione delle risorse umane?

Ce lo suggerisce una vecchia teoria del marketing.

Per anni le strategie di marketing sono state definite secondo le quattro leve teorizzate da Jerome McCharty, ovvero Product, Price, Place and Promotion.

Questa teoria mi ha suggerito un’utile ed efficace applicazione anche nella gestione del personale.

Ecco il marketing mix dell’HR:

  1. Persone,
  2. Posto,
  3. Performance,
  4. Payroll.

 

1.      Le scelte strategiche relative alle persone in azienda

In ogni azienda il focus principale delle scelte strategiche dovrebbe essere sulle persone, sui collaboratori che, con il proprio lavoro, permettono all’azienda di crescere e di tradurre gli obiettivi in risultati.

“Circondatevi delle persone giuste e create un team vincente. La mia storia non è quella di un singolo, ma di chi è stato capace di creare un gruppo lavoro. L’impatto positivo non nasce da una sola persona ma da un team vincente, servono abilità complementari”

(Mark Zuckerberg, fondatore, Presidente e AD di Facebook)

 

“Se l’obiettivo è far crescere il nostro business, consapevoli del fatto che lo scopo ultimo di ogni attività imprenditoriale è arricchire o semplificare la vita delle persone, allora non si possono trascurare nemmeno quelle che lavorano per noi, di persone. Anzi, è proprio su di loro che dobbiamo fare affidamento per puntare in alto: su coloro che ogni giorno sorridono ai clienti, si mettono in gioco per migliorare la nostra offerta di prodotti e servizi e trascorrono la maggior parte della loro vita nei nostri uffici.

Investire sul capitale umano, dunque, è la chiave del successo: se diamo fiducia ai nostri dipendenti, questi, soddisfatti e motivati, lavoreranno con maggior entusiasmo ed efficienza, ricambiando la fiducia che abbiamo riposto in loro.”

(Richard Brandson, Presidente e CEO del gruppo Virgin)

Nella mia esperienza di direzione del personale in outsourcing ho visto aziende rifiorire e raddoppiare le proprie performance da quando hanno iniziato ad applicare un piano di reclutamento costruito su misura, un piano che tiene conto del fabbisogno di competenze e dei valori aziendali.
Tutte le aziende poi devono avere anche una politica di sviluppo che si prende “cura” del cliente interno con piani di formazione e di

retention.

E tutto questo deve essere comunicato nel modo adeguato per attrarre più facilmente il personale giusto (non il migliore). L’employer branding oggi è sempre più un’area di interesse delle aziende che non si accontentano di assumere cv ma persone che possono fare la differenza.

 

2.      La definizione dei ruoli e l’ambiente di lavoro

Le persone sono la principale risorsa dell’azienda. E fin qui, tutti (o quasi) sono d’accordo. Ma non tutti sanno o hanno ben chiaro che uno dei peggiori sprechi che si possa fare delle risorse umane è data dall’assenza di ruoli ben definiti. Per fortuna sta crescendo la consapevolezza riguardo all’importanza della definizione dei ruoli.

Se in passato le aziende mi chiamavano soprattutto per curare il licenziamento di persone non gradite o in esubero, oggi come HR manager, mi chiedono sempre più di definire ambiti d’azione, compiti e responsabilità per ottimizzare l’uso delle energie e rendere più fluidi i processi.

Questa attività non consiste solo nel tirare le righe e definire dei quadratini dove collocare le persone. Perché il rischio è che le persone si chiudano nel proprio quadratino e poi inizino a dire “non è di mia competenza”. È fondamentale che ciascuno conosca bene obiettivi e compiti del proprio ruolo ma, al tempo stesso, abbia una visione d’insieme dell’azienda e della connessione tra quadratini. In un’economia liquida non possiamo più permetterci che le persone ragionino per compartimenti stagni.

Il posto di lavoro è anche l’ambiente fisico che da tempo è oggetto di studi di diverse discipline (architettura, ergonomia, psicologia…). È ormai ampiamente dimostrato che anche l’ambiente fisico ha degli effetti sulla produttività delle persone.

Aziende come Google, Facebook, nella Silicon Valley, ma anche Vodafone Italia etc. stanno ridefinendo anche i posti di lavoro in termini fisici, per offrire spazi di lavoro sempre più confortevoli e coinvolgenti. Definire gli spazi è molto spesso un modo per comunicare i propri valori e per “adeguare” i comportamenti dei lavoratori. Una piazza interna all’edificio stimola la frequentazione interna e lo scambio tra personale di differenti aree o reparti. Gli openspace in alcune aziende (non in tutte, sia chiaro) possono funzionare come facilitatori comunicativi, mentre aree ludiche ricreative, o progetti particolari portano ad intensificare maggiormente le relazioni interne.

Nella mia esperienza di direttore del personale in outsourcing ho potuto constatare che alcuni ambienti così attrattivi hanno di fatto stimolato e sviluppato una permanenza in azienda oltre l’orario di lavoro in modo sistematico ed automatico. Ovviamente tale politica può essere un vantaggio, soprattutto in aziende in fase di start up, dove le attività sono frenetiche e sempre urgenti, un po’ meno in aziende con processi ben definiti e standard.

3.      Le Performance: il risultato delle attività nei confronti degli obiettivi aziendali

Le performance definiscono i comportamenti e orientano il risultato aziendale. Definire le politiche di performance oggi più di ieri è di fondamentale importanza per una direzione del personale efficace?

Non si tratta di semplici algoritmi matematici, ma di definire obiettivi coerenti con i valori aziendali e con la mission stessa. I nuovi strumenti di valutazione si arricchiscono sempre di più di criteri di valutazione qualitativi e non solo quantitativi. Oggi le nuove regole di performance management misurano i comportamenti verso gli obiettivi in comune con il proprio team. I nuovi strumenti sono utili anche per attività di smart working, collaborazioni a distanza ed organigrammi sempre più piatti, dove ogni persona è chiamata a lavorare per obiettivi e non per orario di lavoro o luogo fisico dell’ufficio. Su questo tema puoi leggere l’articolo…

4.      Payroll, quando non basta un aumento in busta paga

E’ probabilmente l’elemento più immediato quando si parla di personale e si riassumono le politiche in termini economici. Non è tanto importante il servizio di payroll in senso stretto. Esistono migliaia di società e software, tutti performanti e di altissimo livello che offrono questo servizio. La differenza la fanno le statistiche e la rielaborazione dei dati presenti in report e budget. E’ di fondamentale importanza avere i dati in tempo reale e valutare cash flow, budget e costi. Con una buona pianificazione si possono risparmiare risorse da utilizzare in politiche di Total Reward collettivo e, a costi ridotti, è possibile offrire strumenti ad alto valore aggiunto per i collaboratori. Saper analizzare i dati permette di gestire i comportamenti e di analizzare la situazione interna aziendale come l’equità tra livelli e mansioni.

Puntare sul compenso economico come unica leva attrattiva e motivazionale espone al rischio di attrarre più mercenari che veri talenti. Uno dei miei clienti è un’azienda che opera in un settore fortemente innovativo. I suoi stipendi sono in linea con il mercato eppure il fatto di collaborare con università straniere per la realizzazione di progetti speciali è un elemento di forte richiamo per i molti giovani talenti che si candidano per lavorare in quell’azienda.

Torna prepotentemente il tema dell’employer branding a cui dedicherò uno dei prossimi articoli.

Come nel marketing anche nella direzione del personale esistono delle leve decisionali da cui dipende il successo aziendale.

Quali decisioni possono fare la differenza nel tuo business?

Utilizzando il sito, accetti l'utilizzo dei cookie da parte nostra. maggiori informazioni

Questo sito utilizza i cookie per fornire la migliore esperienza di navigazione possibile. Continuando a utilizzare questo sito senza modificare le impostazioni dei cookie o cliccando su "Accetta" permetti il loro utilizzo.

Chiudi